Selon l’Edelman Trust Barometer, 64 % de la population mondiale fait confiance aux entreprises et 78 % à son propre employeur, contre 53 % pour les gouvernements. Dans un contexte de polarisation, les organisations peuvent agir comme médiatrices à condition de s’appuyer sur un sens commun authentique et des pratiques de dialogue réel.
Les niveaux de confiance mesurés par l’Edelman Trust Barometer
Le baromètre Edelman indique que les entreprises conservent un niveau de confiance supérieur à celui des gouvernements (53 %), des médias (54 %) et des ONG (58 %). Le chiffre de 78 % de confiance envers l’employeur direct souligne que la proximité renforce la crédibilité. Ces données chiffrées constituent le point de départ de la réflexion sur le rôle social des organisations. Le constat est clair : alors que la défiance touche les institutions publiques et les médias, les entreprises gardent une réserve de légitimité que la proximité avec les salariés contribue à maintenir. Ce capital de confiance stable contraste avec la baisse observée chez les autres acteurs et place les organisations en position d’influence accrue dans le débat public. La mesure annuelle montre que ce différentiel de confiance s’est maintenu sur plusieurs années malgré les crises successives.
De la participation au dialogue à la fonction de médiation
Le professeur Domingo García-Marzá rappelle que la légitimité ne se limite pas à la communication : elle exige des procédures de justification publique fondées sur un dialogue éthique avec les parties concernées. Francisco Fernández Beltrán propose de voir l’entreprise comme une passerelle entre des membres de la société aux expériences et valeurs différentes. Ce rôle ne vise pas à remplacer les institutions, mais à mobiliser ses capacités organisationnelles pour restaurer des liens de confiance. L’idée centrale est que l’organisation ne se contente plus de diffuser des messages, mais qu’elle crée les conditions d’un échange argumenté entre acteurs aux positions opposées. La proximité interne et la capacité à structurer des échanges deviennent alors des atouts pour réduire les fractures sociales. La légitimité naît donc autant de l’écoute que de la capacité à rendre des comptes publiquement.
La philosophie politique d’Adela Cortina
Adela Cortina considère les organisations comme parties intégrantes du tissu moral de la société. Elles ont la responsabilité de promouvoir des valeurs communes qui rendent possible la coexistence démocratique. La médiation ne consiste pas à supprimer les conflits, mais à créer les conditions d’un dialogue rationnel entre les parties qui expriment leurs différences. Cette conception place l’entreprise au cœur de la vie démocratique sans lui assigner le rôle d’arbitre politique. L’organisation agit comme espace où des individus aux parcours variés peuvent coexister sans que leurs divergences ne bloquent l’action collective. Le tissu moral se tisse ainsi dans les pratiques quotidiennes plutôt que dans des déclarations formelles.
Le sens commun comme infrastructure morale
Le sens commun d’une entreprise fonctionne comme cadre normatif qui oriente les décisions et renforce sa légitimité sociale. Il n’est légitime, selon Cortina, que s’il se traduit par des pratiques respectueuses de la dignité humaine et contributives au bien commun. Lorsqu’il est crédible, il relie performance économique et responsabilité sociale et limite les risques de greenwashing. Le sens commun cesse alors d’être un slogan pour devenir le critère permanent d’évaluation des choix stratégiques. Il définit le caractère de l’organisation et la manière dont elle existe dans la société. Ce cadre guide aussi bien les décisions stratégiques que les arbitrages opérationnels quotidiens.
Construire la coexistence par l’écoute et la coopération
Pour devenir facteur de cohésion sociale, l’entreprise doit faciliter la coexistence entre personnes aux opinions divergentes. Cela passe par l’écoute active, la collaboration sur des objectifs communs et la mise en place de règles internes favorisant la sécurité psychologique. La formation des managers à la médiation et à la gestion des désaccords est indispensable, tout comme la reconnaissance des contributions critiques. Les réunions, les processus de décision et les évaluations doivent incarner concrètement cette culture du dialogue pour éviter que les désaccords ne se transforment en silence ou en affrontement. Le dialogue devient ainsi une pratique quotidienne plutôt qu’un principe abstrait. Les canaux sûrs d’expression des désaccords et la valorisation des questions difficiles renforcent la confiance interne et la crédibilité externe.
Intelligence artificielle et responsabilité d’entreprise
Le philosophe Patrici Calvo souligne que l’éthique de l’IA ne peut se réduire à des codes volontaires. Elle doit s’intégrer à la gouvernance et à la culture de l’organisation. L’entreprise agit alors comme garant d’une utilisation responsable des systèmes algorithmiques, en intégrant justice, transparence et redevabilité. Cette exigence constitue une extension naturelle de la responsabilité sociale et du sens commun. Les parties prenantes doivent pouvoir s’exprimer sur les impacts des algorithmes qui affectent l’emploi, la consommation et la prise de décision. L’IA devient un domaine où la responsabilité éthique de l’entreprise se concrétise directement. L’intégration dans les processus de gouvernance évite que l’outil technique ne devienne un facteur supplémentaire de défiance.
Opportunité historique et limites structurelles
Le capital de confiance actuel peut s’éroder en cas d’incohérence entre discours et actions. Dans le même temps, la période de défiance offre une occasion pour les entreprises qui choisissent le rôle de médiatrices. Cependant, le système économique fondé sur la concurrence et la recherche du profit limite la portée de cette ambition. Les organisations ne peuvent se substituer aux institutions démocratiques ni se présenter comme arbitres neutres des conflits sociaux. La question n’est donc pas de savoir si les entreprises ont un rôle social, mais quel type de rôle elles choisissent d’assumer. La distance créée par la mondialisation rend cette cohérence encore plus nécessaire. L’opportunité reste réelle à condition que les pratiques quotidiennes reflètent le sens commun proclamé.
FAQ : rôle des entreprises à l’ère de la défiance
Quelle est la part de confiance accordée aux entreprises selon Edelman ?
Le baromètre Edelman mesure 64 % de confiance envers les entreprises en général et 78 % envers l’employeur direct.
Comment l’entreprise peut-elle agir comme médiatrice ?
Elle facilite le dialogue entre parties aux opinions différentes sans chercher à les neutraliser, en créant des espaces de justification publique et de coopération concrète.
Le sens commun est-il suffisant pour garantir la légitimité ?
Il doit se traduire en pratiques quotidiennes respectueuses de la dignité humaine ; sinon, il reste un slogan sans effet sur la crédibilité sociale.
L’IA modifie-t-elle les responsabilités des entreprises ?
Oui. Les systèmes algorithmiques touchent l’emploi et la prise de décision ; l’éthique doit donc être intégrée à la gouvernance et non limitée à des codes volontaires.
Les entreprises peuvent-elles remplacer les institutions démocratiques ?
Non. Leur rôle reste complémentaire et limité par la logique concurrentielle ; elles ne peuvent se substituer aux mécanismes de délibération collective.